- 觀點企業(yè)的績效管理：戰(zhàn)略性績效優(yōu)秀與平庸的分水428
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2004-11-30 | --
今天，越來越多的企業(yè)家明白，在企業(yè)的財務價值之外，需要追求更多的非財務價值，方可維持企業(yè)作為一種具備商業(yè)功利目的的人文組織的運行需要。企業(yè)文化建設就是這種培植非財務價值的努力方式之一。在企業(yè)文化這個看起來已經(jīng)很陳舊的話題上，我仍然覺得有必要提出其中一些值得我們...
- 觀點什么是績效精神407
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2004-11-30 | --
德魯克認為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。組織不能依賴于天才。因為天才稀少如鳳毛麟角。考察一個組織是否優(yōu)秀，要看其能否使平常人取得比他們看來所能取得的更好的績效，能否使其成員的長處都發(fā)揮出來，并利用每個人的長處來幫助其他人取得績效。組織的任務還在于使其...
- 觀點員工績效管理:領先公司的遠見498
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2004-11-30 | --
“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！睂殱嵡叭味麻L杜普利這句名言已經(jīng)成為一家偉大公司關于人才重要性的最好的詮釋。但是，忽視員工個人價值和績效管理...
- 觀點績效與公平 世界500強的"留人之道"424
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2004-11-30 | --
一個企業(yè)要發(fā)展，不缺人才是絕對不可能的，企業(yè)在動態(tài)的發(fā)展過程中總會有人才不夠用的時候。“關鍵的問題是企業(yè)能不能吸引到人才并留住人才。如果留不住人才，而且越來越少，就只能讓企業(yè)走下坡路!”人不是機器，從本質(zhì)上說，全面報酬體系的設計安排，關鍵在于合理反映員工的工作...
- 觀點實現(xiàn)高績效的企業(yè)文化430
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2004-11-30 | --
美國蘭德公司、麥肯錫公司和國際管理咨詢公司的專家通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫了一份報告，在這份報告中認為世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，憑著企業(yè)文化力，這些一流公司保持了百年不衰。隨著市場...
- 觀點企業(yè)對子公司經(jīng)營者績效管理研究714
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2004-11-30 | --
隨著中國經(jīng)濟體制改革的不斷深化，大批企業(yè)集團應運而生，成為中國經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定增長的基本保證。而集團公司與子公司經(jīng)營者之間實際上是一種委托一代理關系，在這種委托代理中，由于信息不對稱和經(jīng)營目標不一致所產(chǎn)生的利益沖突、對經(jīng)營者監(jiān)督不力、約束不足等問題，使得企業(yè)集團很...
- 觀點以績效為導向的企業(yè)文化創(chuàng)新527
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2004-11-30 | --
優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉，越來越多的企業(yè)管理者認識到優(yōu)秀的企業(yè)文化倡導以人為中心的人本管理哲學，讓每位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動性，創(chuàng)造最大的利益空間，使企業(yè)實現(xiàn)最大績效。本期專題探討了企業(yè)管理者在組織內(nèi)應如何創(chuàng)立、傳播、維持高績效的企業(yè)文化，怎樣...
- 觀點績效管理的溝通藝術513
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2004-11-30 | --
不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效?？冃贤ǖ姆椒煞譃檎脚c非正式兩類。正式是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小...
- 觀點避免績效管理失敗于執(zhí)行587
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2004-11-30 | --
關于績效管理失敗的原因，業(yè)界做了大量的分析和探討，主要觀點傾向于：績效管理不能成功是因為缺乏企業(yè)最高領導層的支持與推動，認為績效管理工作沒有得到最高領導層的支持，最高領導層沒有盡到推進的責任。應該說，這的確是個重要的方面，畢竟，如果從最高領導層開始就沒有重視，...
- 觀點績效管理：直線經(jīng)理的重要職責493
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2004-11-30 | --
績效管理：直線經(jīng)理的重要職責人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，對員工開展卓有成效的績效管理關系到一個企業(yè)的長遠發(fā)展。一直以來，我們公司都非常重視績效管理工作。但遺憾的是，很多人仍然對績效管理存在一種偏頗的看法，認為這些工作是人力資源部一個部門的事情。實際上，這種看...
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