- 觀點奮勇向前，激活核心員工387
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2006-08-27 | 人才網
留住企業(yè)核心員工畢竟是封閉的、靜態(tài)的，這會因為人才本身的一些局限性而導致人才沉淀，出現(xiàn)企業(yè)用人上的低效率。因此，只有“激活”核心員工才是最重要的。“激活”核心員工，是企業(yè)針對現(xiàn)有核心員工的一種主動行為，有賴于對核心員工的吸引、保護、使用、評價、培育、激勵、約束...
- 觀點“九型性格”測評有多牛394
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2006-08-27 | 千里馬
很多客戶在觀摩我們的招聘面試時，都反映我們的招聘面試與眾不同，而且招聘的效果非常不錯，能夠篩選到真正的人才。也有很多的面試者在招聘結束或進入公司工作時都反映公司的招聘面試獨特新穎，讓他們未進公司就能感受到公司的與眾不同，并能夠反思到自己的很多問題，通過招聘面試...
- 觀點淺談國有企業(yè)新員工的入職管理453
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2006-08-27 | 人才網
新員工從校園到社會，踏入一個完全陌生的環(huán)境，開始新的學習、生活，到完全適應新的環(huán)境、工作，是一個復雜的組織社會化的過程。就新入職員工來說，對企業(yè)和社會都比較陌生，但自身的期望卻一般都比較高，譬如：希望組織能提供高的薪水、舒適穩(wěn)定的工作環(huán)境、有挑戰(zhàn)性的工作職位、...
- 觀點上司與下屬，如何溝通最有效？308
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2006-08-27 | 千里馬
研發(fā)部林經理才進公司不到一年，工作表現(xiàn)頗受主管贊賞。不管是專業(yè)能力或管理績效，都獲得大家肯定。在他的縝密規(guī)劃之下，研發(fā)部一些延宕已久的項目，都在積極推行當中。部門主管李副總發(fā)現(xiàn)，林經理到研發(fā)部以來，幾乎每天加班。他經常第2天來看到林經理電子郵件的發(fā)送時間是前一...
- 觀點請什么樣的“住持”進“廟”？304
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2006-08-27 | 招聘
廟大了，需要有個住持來管；企業(yè)做到一定階段，則需要請個職業(yè)經理人。但是，請什么樣的“住持”進廟卻是個不容易決斷的問題。國內有一家相當規(guī)模的民營企業(yè)，在8年內引進了7個總經理，最后都合作的不愉快。這其中原因很多：老板權力的控制、企業(yè)老臣的抵制、新人跟原有企業(yè)文化...
- 觀點私人情誼對決策的影響306
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2006-08-27 | 求職
領導者經常和下屬建立私人情誼，這種私人情誼能讓領導人與下屬溝通更有效、更易獲得下屬的信任和非正式的反饋。下屬也從中得到更多的資源支持、工作協(xié)助、提升和收入。盡管如此，領導人通常不能和所有下屬建立緊密的個人聯(lián)系，結果人為地創(chuàng)造了一批內部圈子——朋友和外部圈子——...
- 觀點無知CEO的不知經驗386
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2006-08-27 | 招聘者
精明的“不知經理人”的工作便是將注意力從“已知”轉航到“未知領域”，真正做到“不知勝知之”。大多數人都不會欣然承認自己對許多事情的“無知”，只有極少數的人敢培養(yǎng)正面的“無知”或“不知”。認識到“不知”的價值，也許可以幫助我們管理得更好。精明的“不知經理人”的工...
- 觀點職業(yè)經理人跳槽要“雁過留聲”542
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2006-08-27 | 招聘者
早在2004年，方正集團助理總裁周險峰攜30位方正科技PC部門的技術骨干加盟海信；最近，又傳出TCL手機事業(yè)部高層集體跳槽到長虹。在此之前，職業(yè)經理人集體跳槽事件也是鬧得沸沸揚揚：陸強華離開創(chuàng)維，帶著一群人獨自創(chuàng)業(yè)；“小霸王”段永平出走創(chuàng)造“步步高”……事情無...
- 觀點績效管理難在六處393
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2006-08-27 | 人才網
人力資源專家申杰在人力資源管理培訓課上，講解了做好績效管理要注意的六個方面：一、硬件方面在硬件方面，有些企業(yè)缺少明確的經營發(fā)展戰(zhàn)略、合理的組織結構、順暢的工作流程和清晰的崗位設置等前提條件，便匆忙導入績效考核，結果當然不會理想。因此，在導入績效管理體系之前，應...
- 觀點不要讓企業(yè)文化成為企業(yè)的“假表兄”320
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2006-08-27 | 招聘
企業(yè)文化理論的鼻祖之一、美國波士頓大學研究員斯坦雷·戴維斯博士說過，“企業(yè)文化是一種非常復雜微妙的東西”，它是企業(yè)的“親密表兄”。但如果這個復雜微妙的“親密表兄”變成了企業(yè)的“假表兄”的話，企業(yè)文化就會給企業(yè)幫倒忙。因為華麗的企業(yè)文化詞句掩蓋了企業(yè)面臨的真正危...
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