- 觀點(diǎn)奮勇向前，激活核心員工387
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2006-08-27 | 人才網(wǎng)
留住企業(yè)核心員工畢竟是封閉的、靜態(tài)的，這會因為人才本身的一些局限性而導(dǎo)致人才沉淀，出現(xiàn)企業(yè)用人上的低效率。因此，只有“激活”核心員工才是最重要的。“激活”核心員工，是企業(yè)針對現(xiàn)有核心員工的一種主動行為，有賴于對核心員工的吸引、保護(hù)、使用、評價、培育、激勵、約束...
- 觀點(diǎn)“九型性格”測評有多牛394
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2006-08-27 | 千里馬
很多客戶在觀摩我們的招聘面試時，都反映我們的招聘面試與眾不同，而且招聘的效果非常不錯，能夠篩選到真正的人才。也有很多的面試者在招聘結(jié)束或進(jìn)入公司工作時都反映公司的招聘面試獨(dú)特新穎，讓他們未進(jìn)公司就能感受到公司的與眾不同，并能夠反思到自己的很多問題，通過招聘面試...
- 觀點(diǎn)淺談國有企業(yè)新員工的入職管理453
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2006-08-27 | 人才網(wǎng)
新員工從校園到社會，踏入一個完全陌生的環(huán)境，開始新的學(xué)習(xí)、生活，到完全適應(yīng)新的環(huán)境、工作，是一個復(fù)雜的組織社會化的過程。就新入職員工來說，對企業(yè)和社會都比較陌生，但自身的期望卻一般都比較高，譬如：希望組織能提供高的薪水、舒適穩(wěn)定的工作環(huán)境、有挑戰(zhàn)性的工作職位、...
- 觀點(diǎn)上司與下屬，如何溝通最有效？308
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2006-08-27 | 千里馬
研發(fā)部林經(jīng)理才進(jìn)公司不到一年，工作表現(xiàn)頗受主管贊賞。不管是專業(yè)能力或管理績效，都獲得大家肯定。在他的縝密規(guī)劃之下，研發(fā)部一些延宕已久的項目，都在積極推行當(dāng)中。部門主管李副總發(fā)現(xiàn)，林經(jīng)理到研發(fā)部以來，幾乎每天加班。他經(jīng)常第2天來看到林經(jīng)理電子郵件的發(fā)送時間是前一...
- 觀點(diǎn)請什么樣的“住持”進(jìn)“廟”？304
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2006-08-27 | 招聘
廟大了，需要有個住持來管；企業(yè)做到一定階段，則需要請個職業(yè)經(jīng)理人。但是，請什么樣的“住持”進(jìn)廟卻是個不容易決斷的問題。國內(nèi)有一家相當(dāng)規(guī)模的民營企業(yè)，在8年內(nèi)引進(jìn)了7個總經(jīng)理，最后都合作的不愉快。這其中原因很多：老板權(quán)力的控制、企業(yè)老臣的抵制、新人跟原有企業(yè)文化...
- 觀點(diǎn)私人情誼對決策的影響306
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2006-08-27 | 求職
領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常和下屬建立私人情誼，這種私人情誼能讓領(lǐng)導(dǎo)人與下屬溝通更有效、更易獲得下屬的信任和非正式的反饋。下屬也從中得到更多的資源支持、工作協(xié)助、提升和收入。盡管如此，領(lǐng)導(dǎo)人通常不能和所有下屬建立緊密的個人聯(lián)系，結(jié)果人為地創(chuàng)造了一批內(nèi)部圈子——朋友和外部圈子——...
- 觀點(diǎn)無知CEO的不知經(jīng)驗386
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2006-08-27 | 招聘者
精明的“不知經(jīng)理人”的工作便是將注意力從“已知”轉(zhuǎn)航到“未知領(lǐng)域”，真正做到“不知勝知之”。大多數(shù)人都不會欣然承認(rèn)自己對許多事情的“無知”，只有極少數(shù)的人敢培養(yǎng)正面的“無知”或“不知”。認(rèn)識到“不知”的價值，也許可以幫助我們管理得更好。精明的“不知經(jīng)理人”的工...
- 觀點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理人跳槽要“雁過留聲”542
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2006-08-27 | 招聘者
早在2004年，方正集團(tuán)助理總裁周險峰攜30位方正科技PC部門的技術(shù)骨干加盟海信；最近，又傳出TCL手機(jī)事業(yè)部高層集體跳槽到長虹。在此之前，職業(yè)經(jīng)理人集體跳槽事件也是鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)：陸強(qiáng)華離開創(chuàng)維，帶著一群人獨(dú)自創(chuàng)業(yè)；“小霸王”段永平出走創(chuàng)造“步步高”……事情無...
- 觀點(diǎn)績效管理難在六處393
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2006-08-27 | 人才網(wǎng)
人力資源專家申杰在人力資源管理培訓(xùn)課上，講解了做好績效管理要注意的六個方面：一、硬件方面在硬件方面，有些企業(yè)缺少明確的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、合理的組織結(jié)構(gòu)、順暢的工作流程和清晰的崗位設(shè)置等前提條件，便匆忙導(dǎo)入績效考核，結(jié)果當(dāng)然不會理想。因此，在導(dǎo)入績效管理體系之前，應(yīng)...
- 觀點(diǎn)不要讓企業(yè)文化成為企業(yè)的“假表兄”320
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2006-08-27 | 招聘
企業(yè)文化理論的鼻祖之一、美國波士頓大學(xué)研究員斯坦雷·戴維斯博士說過，“企業(yè)文化是一種非常復(fù)雜微妙的東西”，它是企業(yè)的“親密表兄”。但如果這個復(fù)雜微妙的“親密表兄”變成了企業(yè)的“假表兄”的話，企業(yè)文化就會給企業(yè)幫倒忙。因為華麗的企業(yè)文化詞句掩蓋了企業(yè)面臨的真正危...
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