如何開展有效的培訓(xùn)評估呢?義烏人才網(wǎng)整理一個資深HR的培訓(xùn)評估心得帶給大家培訓(xùn)評估通過培訓(xùn)技術(shù)方法，對培訓(xùn)的整個過程進行系統(tǒng)的評估。培訓(xùn)效果評估模型中，常用的培訓(xùn)效果評估模型有很多，如柯氏四級評估、考夫曼五層次評估、CIRO評估模型、CIPP評估模型、菲利普斯...
春節(jié)過后“金三銀四”的招聘季即將到尾聲，許多新員工進到公司里，但隨著越來越多的90后員工入職，HR們發(fā)現(xiàn)招聘任務(wù)完成后的喜悅還沒持續(xù)幾天，馬上又面臨新員工的流失問題。在此，分享一些如何降低新員工流失的經(jīng)驗。小張是剛?cè)肼毠镜男聠T工，入職當天，在人力資源部辦理完...
培訓(xùn)實質(zhì)上是一種風險投資，他能挖掘和留住人才同時也可能是一種無效的投入，義烏人才網(wǎng)整理了某知名培訓(xùn)師的觀點.1.培訓(xùn)對于公司來講是一筆投入，但是最早從這筆投入中獲益的是企業(yè)員工，如果受訓(xùn)后的員工可以繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)就可以從這些員工身上獲得相應(yīng)的回報，如果員...
企業(yè)通過應(yīng)用心理學上的一些突破性成就可以轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度和行為。因為這些成就解釋了人們思想和行為方式的成因，使改善企業(yè)組織績效的計劃變得越來越普遍。正如大家所知，企業(yè)要取得成功，必須說服成百上千的團隊和個人改變工作方式，而要人們接受這種轉(zhuǎn)變，又必須說服他們改變對...
說到培訓(xùn)，各個企業(yè)最普遍也最大的疑問就是：花了那么大的成本和代價(時間、人力、物力、財力等等一切都含在其中)，可為什么收效甚微，扔一塊石頭在湖里還起個水花呢，可這培訓(xùn)卻連個波紋都沒有?其實，縱向和橫向比較之后，根據(jù)80/20法則，我們發(fā)現(xiàn)，問題主要體現(xiàn)在以下三...
如果有人告訴我“招聘，很簡單!”時，我會告訴他“那僅是你的理解!”從事人力資源管理工作多年，人才招聘一直在我心中占著很重要的一個席位，這還得從我第一次參加招聘會開始說起。還記得在90年初，遠離家鄉(xiāng)來到了廣東尋找一片屬于自己的天地，經(jīng)過層層面試，進入一大型港資企...
盡管有很多研究數(shù)據(jù)表明，管理不善將對企業(yè)產(chǎn)生不可斗量的負面影響，但仍然有很多企業(yè)對于危害員工敬業(yè)度的許多因素置若罔聞，比如以下十大企業(yè)文化殺手。眾所周知，某幾種特定的領(lǐng)導(dǎo)風格是扼殺員工積極性的小能手。而傳統(tǒng)學院派所謂“管理永遠是對的”的論調(diào)，之于當代企業(yè)而言顯...
經(jīng)常能看到，那些走到公司核心層的招聘總監(jiān)、HRD、CHO、以及在獵頭行業(yè)享有盛譽的高級獵頭顧問，他們似乎處處帶著光環(huán)，他們的思想和言論甚至影響著整個HR圈。作為HR新手不禁要問：他們初入職場難道不是從菜鳥級別開始?他們的今天是偶然還是必然?他們?nèi)绾瓮瓿闪巳A麗轉(zhuǎn)...
HR始終是HR，我們可以對六大模塊滾瓜爛熟，可以把公司的制度弄得頭頭是道，但是，對于一些技術(shù)，我們總是表現(xiàn)的如此無能為力。對于非技術(shù)類出身的招聘官而言，最頭疼的莫過于技術(shù)類人才的面試，考題如何設(shè)置，如何交流，如何判斷，甚至是基礎(chǔ)的初步篩選，都做的很痛苦，這些情...
一個企業(yè)家要想成功首先自己要有創(chuàng)意。創(chuàng)意往大里說就是戰(zhàn)略，往小里說就是個人的決策。有的企業(yè)老板非常有創(chuàng)意，但為什么企業(yè)還會垮臺呢?原因就是雖然企業(yè)的人很多，但是這些人群龍無首，缺乏領(lǐng)導(dǎo)。沒有人去指導(dǎo)員工該怎么工作，結(jié)果就變成老板一個人在干。所以企業(yè)要想成功，老...
